ザイマックスの就職・転職リサーチ
働きがい・成長
企業が選んだクチコミ
回答日
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回答者
不動産マネジメント、在籍15～20年、現職（回答時）、新卒入社、男性、ザイマックス
4.4
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成長・キャリア開発：
若い内から研修も程々に実践に投入される為、早い内から裁量を持って働くことが求められ、成長スピードは一般的よりかなり早い。
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回答者
営業職、在籍5～10年、現職（回答時）、新卒入社、男性、ザイマックス
3.3
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今では資本関係は全くないが、元々リクルートから独立した会社であるため、会長含め経営人はリクルート出身者が多数。そのためリクルート的な文化が随所に残っている。一方で、新卒入社もここ8年程継続的に20〜70人程度は採用しており、母体が大きくなるにつれ、社内での温度差にチグハグさが出てきている。
リクルートのようにバリバリ働いていきたい人間もいるが、それとは逆の考え方の人間もおり、それによって退職していくメンバーも定期的に存在する。
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年収・給与制度
公開クチコミ
回答日
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回答者
企画、在籍10～15年、退社済み(2020年以降)、新卒入社、男性、ザイマックス
3.4
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給与制度：
賞与は年2回、合計で5カ月ほどです
手当はほぼ無いと思った方がよいです
評価制度：
基本的に評価は1段階ずつ上がっていきますが、ごく稀に2段階上がることがあります
仕事がきつくなり体や精神を理由に休暇を取ると評価が2段階下がります
本来1段階査定が上がるはずだったのに2段階下がるので、これだけで1.5年分後戻りになります
評価が下がることを知っている社員は少なく、後からこの事実を知ることになるでしょう
正直者が馬鹿を見るとはこのことで、真面目に仕事を受けすぎているとつぶされるのでしっかり仕事量をコントロールする必要があります
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回答者
スタッフ、在籍5～10年、現職（回答時）、新卒入社、男性、ザイマックス
3.5
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入社を決めた理由：
一定安定した規模でありながら、ベンチャー気質（新しいことに積極的に挑戦）を持っていたことが魅力的だった。
また、お会いした社員の方が良くも悪くも素で対応してくれているように感じたことで、入社後のギャップは少なそうに感じた。
「入社理由の妥当性」と「認識しておくべき事」：
入社前に感じたイメージと差はない。
但し、事業が多岐にわたり会社にjoinした経緯も異なる社員が多数いるため、必ずしも仕事に対するモチベーションが高い人だけではなかった。
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働きがい・成長
公開クチコミ
回答日
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回答者
設備管理、設備管理職、在籍3～5年、現職（回答時）、中途入社、男性、ザイマックス
4.1
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働きがい：
良く言えば早い段階で多岐にわたる仕事に携わらせてもらうことが出来る。悪く言えば人手不足故にキャリアに関わらず大きな責任を背負わされることがある。
成長意欲がある内は非常に働きがいのある環境であるが、その先の段階に報いるだけの環境は整っていないように感じる。
成長・キャリア開発：
設備に関する講習等は定期的に実施しているが、基本的な機器等に関する知識はOJTや半ばぶっつけ本番になってしまう。自学自習ができる人でないと、設備管理として長く務めるのは難しい印象はある。
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女性の働きやすさ
公開クチコミ
回答日
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回答者
管理、在籍10～15年、退社済み(2020年以降)、中途入社、男性、ザイマックス
3.4
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配偶者がいて、その配偶者の収入が世帯収入の主であるようなパターンの場合は、社内でのテンポの良い出世収入アップを割り切って、産休育休であるとかのソフト面に目を向けるといい職場だと思います。基本的にはストレスの少ない職場環境かと。ただバリキャリ志向の女性は逆の割り切りが必要で、家庭事情により会社への定量的な関与が低くなると、例えば有休取得が増えたなどが有れば、昇進にキャップがかかったりします。そういう意味では古い考え方をする会社です。
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回答者
総合職、在籍3年未満、現職（回答時）、新卒入社、女性、ザイマックス
3.4
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コアタイムは存在しているが、フレックス制度あり。自身の業務との折り合いをつけることが出来れば、プライベートに応じた業務時間の調整を取りやすい。1日4時間以上の勤務で出勤とみなせるため、フレックスをフル活用すれば有給を取らずして午前休、午後休の取得が可能。
オフィスへの出社頻度は部署によるが、在宅勤務やサテライトオフィスの利用もできる。
有休消化も比較的自由だが、年4〜5回程の土曜出社日が設けられているため、土曜出社日に有休を消化する社員も多い。
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退職検討理由
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回答日
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回答者
管理、在籍10～15年、退社済み(2020年以降)、中途入社、男性、ザイマックス
3.4
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出世して待遇改善するという面では、客観的な評価が果たしてされているのかどうか疑問。人としてどうかなという人間が上に上がっていったりするので、私にはその点が合わなかったです。人事考課で有休消化が多いとマイナスなので、そのあたりも考え方古いなと思ったりしてました。人事考課面では評点の基準のデノミが行われたりして評価点を全般的に押し下げるなどやったりもします。その際の説明はありません。管理職に上がった時に人事考課に対しての管理職教育もほとんどされないので、人治主義です。
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経営者への提言
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回答日
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回答者
企画、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ザイマックス
3.3
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総合職の入社後の成長が個人の資質に依存している部分が大きく、創業後の時間経過に従って知識面技術面でのムラが出てきています。また、人員や組織も急拡大していることから、教育プログラムの設計や補助、学び直しなどの育成への投資を増やすことで、人材のアップデートと底上げを行うことをー提言します。一部の優秀な人材に依存しすぎない、組織全体での世代交代も視野に入れた持続的なイノベーションが発生しやすい生態系の構築に寄与できるものと考えます。
