ヤマハの「すべての社員クチコミ」　＜社員のクチコミ情報＞

回答者 経営管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 10年以上前 4.1

入社を決めた理由：音楽が非常に好きだったから。また当時から圧倒的な市場シェアを持っており、自分の自己実現にマッチしていたから。


「入社理由の妥当性」と「認識しておくべき事」：思った通りだったが、当初は楽器系ではなく、非楽器の分野での業務に就くことになった。その後転勤で楽器販売のほうに移ったため、現在は結果として入社理由とのマッチした形になった。楽器でドミナントなだけに、多角化も進めていて、多方面に業容が拡大しているため、楽器・音楽だけでない分野の業務が割り当てられる可能性もある。

※このクチコミは10年以上前について回答されたものです。

回答者 営業管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 10年以上前 3.8

服装が自由など非常にフランクな社員関係で、上下関係も希薄である。仕事の仕方も自己の意思が尊重されて余り上司から干渉されない。そのため、若干訓練が不十分な社員が居ると感じるが、多彩な個性を尊重する風土の裏返しとも考えられ一概にデメリットとも思えない。成長することも出世することも自分の意思が全てであり、無頓着であれば滞留することになる。何を会社生活でのゴールにするかを考えて行動することがこの会社では重要である。

※このクチコミは10年以上前について回答されたものです。

回答者 管理、在籍15～20年、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.5

入社を決めた理由：
入社理由としては、やはり根底に「楽器・音楽好きである」という人が多い印象。好きなことを仕事にできているという人が多いので、大変な仕事であっても喜びとやりがいを感じながら仕事をしているように見える人が多いのは、環境としていいのではないか。

回答者 管理、在籍15～20年、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.5

働きがい：
海外売上比率が70%を超えることからも分かるように、グローバルな経験を積むことができる (特に営業・生産)。こういった業務に携わることを楽しく感じることができる方であれば働き甲斐をもって仕事をすることができるのではないか。

回答者 管理、在籍15～20年、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.5

・グローバル化の流れから、日本から海外のグループ会社へ出向くだけではなく各国の優秀な人材が日本へくるなどの双方向の人材の流れが出てきている。
・歴史も長く文化・教育に貢献する事業内容であることから、社会的責任を果たそうという意識は高い一方、ビジネスとして保守的になってしまい大きな挑戦やリスクが高いことに対しては慎重な姿勢を取りがちな傾向があるようにも見受けられる。

回答者 企画管理、在籍5～10年、現職（回答時）、中途入社、女性、ヤマハ 5.0

働きがい：
年代に関係なく、実力があれば重要な仕事をアサインしてもらえる環境がある。
管理職の登用の際、自分で手を挙げるルートがある。

成長・キャリア開発：
年に1回、キャリア面談の機会があり、上司と今後のキャリアについて話し合ったり、キャリア上の希望を提出することができる。

回答者 企画管理、在籍5～10年、現職（回答時）、中途入社、女性、ヤマハ 5.0

入社を決めた理由：
企業理念や経営ビジョンへの共感。音・音楽事業に携わることができるから。
本社が浜松にあり、地方都市でありながらそこまで田舎でもない環境で、首都圏の通勤ラッシュや混雑によるストレスとは無縁の世界で、快適に過ごすことができる。

回答者 企画管理、在籍5～10年、現職（回答時）、中途入社、女性、ヤマハ 5.0

伝統がありながらも挑戦する姿勢を大事にする企業文化がある。
対話を重視しており、全社的に進められている。中期経営計画でも、挑戦する組織風土や心理的安全性の高い組織風土づくりに力を入れようとしていることがわかる。

回答者 経営管理、在籍5～10年、退社済み(2020年より前)、中途入社、男性、ヤマハ 3.5

とても日本企業ぽい雰囲気 や 風土慣習文化を守った会社です。 基本的に出世する社員は既に決まっており それ以外の社員は黙々と出来る人の周辺周りの仕事をひたすら間違いなくこなすだけです、。 選ばれなかった人がそこそこ働いてそこそこお金をもらうという働き方を選択するか他社に転職した方がその人のためになると思います。

回答者 管理部門、在籍20年以上、退社済み(2015年より前)、新卒入社、男性、ヤマハ 10年以上前 4.1

人を大事にし、会社全体でコンプライアンス意識が強い文化。
ルールがしっかりと決められている点も多く、人によっては窮屈さを感じるかもしれない。
また、お互いを思いやる事の出来る人も多く、従業員同士がとても良い関係を構築しながら仕事が出来ていると感じる。
但し、事業特性ごとに雰囲気も違うため、ドライな文化と感じる所もたまにある。社員は会社を愛している人が多く、自社製品に誇りを持っている。

※このクチコミは10年以上前について回答されたものです。

回答者 管理部門、在籍5～10年、現職（回答時）、新卒入社、女性、ヤマハ 2.4

部門によってまちまち。管理部門には担当によって罰ゲームみたいに仕事が増え続ける部署もある。月残業が40時間越えても、ノー残業dayでも上司が申請すれば特になにも言われることはない。むしろ人事からあの部門は仕方ないという意見さえ聞こえる。重要な部署なのに誰かが退職しても要因補充があるとは限らない。
休日出勤はあまりないが、深夜残業は問題ない様子。

回答者 管理部門、在籍5～10年、現職（回答時）、新卒入社、女性、ヤマハ 2.4

育休産休は取れます。取得している人も大勢います。時短勤務している女性も多くいます。なぜか既婚女性は優遇されるが未婚女性には全く気遣いがない。男性以上に残業が必要なほどの仕事量がある人もいます。深夜まで残る必要があるときさえあります。

回答者 管理部門、在籍5～10年、現職（回答時）、新卒入社、女性、ヤマハ 2.4

仕事ができない人でも一定の立場までは上がれます。制度変更があったので今後はどうなるかわからないが、評価する人が同じで保守的な人が多ければ変わっていくにはかなり時間がかかるのではないかと思う。

回答者 管理部門、在籍5～10年、現職（回答時）、新卒入社、女性、ヤマハ 2.4

頻繁に組織変更をしているため、組織変更による成果がでているかわからない。
組織変更による対応で管理部門の仕事が非常に増えます。それがなんのための組織変更でどうしても必要なことだということであれば納得できるが、詳細な説明が不足気味のため、消化しきれない。

回答者 技術管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.0

人材にラベル付けをするならば、それを公表する事．
モチベーションが下る人材には会社を去ってもらうべき．
基幹職の若返りを狙うならば、期待値に満たない役職者を（役職定年を待つまでもなく）降格させるべき．

回答者 技術管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.0

強み：
ブランド力、世界展開、普遍的な顧客ニーズ、事業分野に特化した技術力．

弱み：
変化への耐性、硬直した風土．

事業展望：
主幹事業が大きく成長する事はないが、世界標準を追う効率化により利益率、資産価値は向上するだろう．

回答者 技術管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.0

時短制度もあり、バランスは調整しやすい．
しかしだらだら働いていても叱られない風土は積極的に効率性を求める社員のモチベーション低下に繋がっている．

回答者 技術管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.0

働きがい：
やる気のある人材を潰さない風土．やる気がなくてもクビにはならない．
一方で人事評価の基準があいまいで、報酬と昇格を切離せない．
非主管事業で短期的な業績を目指す人間、後進を育てたりシステムを固めたりする組織投資人材を評価する仕組みがない．
まじめにこつこつと同じ仕事と日々の改善を行っていれば仕合せな人生．

成長・キャリア開発：
エンジニアとしてのスキルアップに加え、社内で開発から営業、経営企画まで多業種を経験できた．
国際的なビジネスマン（笑）としてのスキルを自覚でき、転職の際の売込みに使える．

回答者 技術管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.0

女性が働き続ける事とやりがいの有無は無関係、あるいは二律背反．
50歳超の女性社員の仕事ぶりを見ていると、若手のやりがい期待度が落ちるのが普通ではないか．

回答者 品質管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.3

強み：電子鍵盤楽器における、技術総合力の絶対的優位性。アコースティック楽器における、品質保証力、信頼性保証力。高いコンプライアンス意識。顧客への誠実な姿勢。

弱み：オーバーヘッドのコスト高。

事業展望：突出した業績アップはないが、商品性能の継続的な向上によりブランドイメージの一層の向上が期待でき、持続的発展が期待できる。

回答者 品質管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.3

入社を決めた理由：当時は、楽器だけではなく、趣味に使う多様なコンシューマー向け商品群を持っていたことが魅力だった。

「入社理由の妥当性」と「認識しておくべき事」：技術職として入ったが、技術力で勝負する会社ではないことにちゃんと気づくべきだった。

回答者 品質管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.3

人事部門はワークライフバランスを推進しているが、職場への普及は、そこの部門長次第となっている。
部門長がモーレツ社員だったりすると、W.L.Bも絵に描いた餅になる傾向。特に管理職は夜遅くまでいることが多く、夜7時、8時を過ぎて平気で会議を入れる輩も多い。

回答者 品質管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.3

数千人いる従業員の一人一人が持つポテンシャルの引き出し極大化が、この企業の発展の鍵でしょうね。そのためには管理職の部下評価能力を重視しないと。それと当社員の平均像である、「人に対する優しさ」をどのように事業に活かし、評価し、業績につなげていくか。

回答者 品質管理、在籍20年以上、現職（回答時）、新卒入社、男性、ヤマハ 3.3

働きがい：
若い時、商品開発担当のころは、自らの独創性が反映された商品が世の中に出ていくことに大きなやりがいがあった。
間接業務に携わる現在は、上司の高い期待に高いレベルで答えようとすることに意欲の高まりを得ている。
人事評価の仕組みは平凡。どちらかというと保守的。近年刷新しようとする動きはあり。

成長・キャリア開発：
商品設計業務からキャリアをスタートし、生産技術、生産管理と移っていった。当初は、商品そのものへのこだわりが非常に強かったが、設計から、他の職種に移るにつれ、仕事とは選ぶものではなく、与えられた任務に確実な付加価値をつけて応えていくものと割り切るようになった。